नेते कार्यालयात परत येण्याची तयारी कशी करतात

सामग्री

• मुख्य मुद्दे
• आम्हाला कंपनी म्हणून कोण व्हायचे आहे? मला माझे आयुष्य कसे जगायचे आहे?
• पूर्व-साथीचा रोग मानक ऑपरेटिंग प्रक्रियेचा परतावा नाकारला जात आहे.
• एका वर्षाच्या शोकानंतर, कार्यालयात परत येणे हे एक नवीन प्रकारचे नुकसान आहे.
• दुसरीकडे, प्रत्येकजण घराबाहेर काम करू शकत नाही किंवा इच्छित नाही.
• क्षण जप्त.
• नेते कारवाई करू शकतात:

मुख्य मुद्दे

• व्यवसाय पुन्हा केव्हा होईल या विचारांच्या एका वर्षानंतर, कार्यालयात परत येण्याची वेळ जवळ येत आहे.
• कर्मचारी किती लवकर कार्यालयात परत येऊ शकतात हे विचारण्यापलिकडे नेते "आम्हाला कंपनी म्हणून कोण बनू इच्छितात?" सारखे मोठे प्रश्न विचारू शकतात.
• बरेच लोक कार्यालयात परत येण्याबद्दल घाबरत असतात आणि पूर्व-साथीच्या प्रोटोकॉलकडे परत जाण्यास प्रतिरोधक असतात.
• पुन्हा कामावर हळूवार संक्रमणासाठी नेत्यांनी घेतलेल्या कृतींमध्ये कर्मचार्‍यांचे सर्वेक्षण करणे आणि योजनांमध्ये लवचिक असणे समाविष्ट आहे.

एक व्यवसाय प्रशिक्षक आणि क्लिनिकल मानसशास्त्रज्ञ म्हणून, माझ्या क्लायंट्सने गेल्या वर्षात माझ्याबरोबर त्यांच्या राहण्याची खोली, गृह कार्यालये, अगदी त्यांच्या कपाटमधून, व्यवसायातील धोरणे शिकविण्यापासून, सामाजिक न्यायासाठी कॉल हाताळण्यासाठी किंवा फक्त सहजपणे मदत करण्यासाठी प्रत्येक वेळी मदत मागितली आहे. दिवस. वर्षानंतर (आणि कधीकधी, व्यवसाय) व्यवसाय पुन्हा कधी उघडतील या चिंतेने आश्चर्यचकित झाल्यानंतर, लस रोलआउटच्या प्रवेगचा अर्थ — अचानक — तो क्षण आता आला आहे.

आम्हाला कंपनी म्हणून कोण व्हायचे आहे? मला माझे आयुष्य कसे जगायचे आहे?

बर्‍याच कंपन्या विचारत आहेत की “आम्ही ऑनसाईट काम करण्यास किती लवकर परत येऊ?” हा प्रश्न प्रामुख्याने वैद्यकीय सुरक्षिततेवर केंद्रित व्यावहारिक निराकरणाकडे झुकत आहे. माझ्या अनुभवात ते फक्त एक प्रारंभिक बिंदू आहे. एक जीवघेणा आजार ज्याने आपण कधी आणि कुठे काम करतो या स्थितीस आव्हान दिले आहे हे आता कामावर असलेल्या जीवन-पुष्टी करणारे प्रोटोकॉलचे प्रेरणा असू शकते.

संस्थांनी रीस्टार्ट बटणावर दाबा म्हणून, “आम्हाला कंपनी म्हणून कोण बनवायचे आहे?” अशी विचारण्याची संधी साधून नेते तयारी करू शकतात. यश मिळविण्याच्या पद्धतींना प्रोत्साहन देण्यासाठी कार्य करण्याच्या लवचिक पध्दतींचा स्वीकार करण्याची ही संधी आहे. प्रत्येक स्तरावरील कर्मचार्यांद्वारे विचारल्या जाणा questions्या प्रश्नांची उत्तरे देण्याची आणि त्यात संरेखित करण्याची संधी देखील. माझ्या प्रॅक्टिसमध्ये, अत्यल्प उत्पादक आणि वचनबद्ध कर्मचारी, ज्यांना गेल्या वर्षभरासाठी कमी व्यवसायिक प्रवास, घरगुती शिजवण्याचे जेवण आणि कुटुंबासमवेत जास्तीत जास्त वेळ मिळण्याचे सकारात्मक फायदे अनुभवले आहेत, ते स्वतःला विचारत आहेत, “मला माझे आयुष्य कसे जगायचे आहे? ? ”

पूर्व-साथीचा रोग मानक ऑपरेटिंग प्रक्रियेचा परतावा नाकारला जात आहे.

कंपन्या कार्यालयात अंशतः किंवा पूर्ण परताव्याची तयारी करीत आहेत, जे माझे निर्णय घेणारे ज्येष्ठ निर्णय घेणारे नाहीत त्यांनी कार्यालयातील सामाजिक निकटता, लसीकरणाच्या आवश्यकता आणि कामाच्या ठिकाणी स्वच्छतेबाबत त्यांच्या मालकाच्या धोरणाबद्दल निराशा व्यक्त केली आहे. काहीजण अशी भीती बाळगतात की त्यांना सहकार्यांसह खूप जवळून काम करण्यास भाग पाडले जाईल. इतरांना आश्चर्य वाटते की, जर त्यांना संपूर्ण लसीकरण केले गेले असेल तर त्यांना परिषद कक्षात गट म्हणून एकत्र येण्याऐवजी त्यांच्या डेस्कवरून झूमवरील सभांना उपस्थित राहण्यासाठी केवळ कार्यालयात येण्यास सांगितले जात आहे.

अग्रगण्य कंपन्या असलेले ग्राहक निराश झाले आहेत की त्यांची निवड किती विचारशील आणि चांगली माहिती दिली गेली तरी कर्मचारी आव्हानात्मक धोरणे देत आहेत. काही प्रकरणांमध्ये, हे डिस्कनेक्ट कार्यालयातील कार्यपद्धतींद्वारे परत येणार्‍या संप्रेषणा दरम्यान असल्याचे दिसून येते जे उद्दीष्टपणे सांगितले गेले आणि वैद्यकीय दक्षतेमध्ये रुजलेले असतात, विरूद्ध संभाषण कार्यसंघाच्या सदस्यांना खरोखरच शारीरिक आणि मानसिकदृष्ट्या निरोगी दिनचर्या ठेवण्याची इच्छा असते. लॉकडाउन.

मानसशास्त्रज्ञ म्हणून, आम्हाला आमच्या सरावातील लोकांना असे सांगण्यात मदत करण्याची संधी आहे की अलग ठेवणे दरम्यान ते वैयक्तिकरित्या आणि व्यावसायिकदृष्ट्या कसे वाढले आहेत आणि कार्य करण्याच्या मागे योजना तयार केल्या जात आहेत म्हणून इतरांकडून त्यांना कोणत्या समर्थनाची आवश्यकता आहे हे ओळखण्यास मदत करते.

एका वर्षाच्या शोकानंतर, कार्यालयात परत येणे हे एक नवीन प्रकारचे नुकसान आहे.

कोविडमुळे भयानक वेदना, नुकसान आणि त्रास होत आहे. तरीही बर्‍याच लोकांसाठी, लॉकडाउनने कादंबरीचे निराकरण केले आणि त्याचबरोबर स्वातंत्र्य दिले. ड्रायव्हिंगचा कमी वेळ! घामाघोटा! जगण्याच्या प्रयत्नात अनेकांना भरभराट करण्याचे मार्ग सापडले. माझ्या एका क्लायंटने म्हटले: मी नुकतीच माझ्या WFH ला चाल दिली आहे आणि ती आपत्तीजनक संपत आहे!

हे खरोखर व्हायरसच्या भीतीबद्दल नाही. पूर्ण-वेळेवर परत जाण्याविषयीचे औपचारिक कार्य, उच्च-कर्तृत्ववान, पूर्ण वचनबद्ध कर्मचार्‍यांकडून व्यक्त केले जात आहे जे अनावश्यक पूर्व-साथीचे बलिदान म्हणून त्यांच्या दृष्टीने प्रतिकार करतात. ते कमी प्रवासाने, रेस्टॉरंटमध्ये जेवण कमी केल्यामुळे निरोगी वजन कमी होणे, द्रुत व्यायामाची वेळ कमी करणे, तंदुरुस्ती सुधारणे आणि प्रियजनांबरोबर नाश्ता करण्यास सक्षम असल्याचा आनंद मिळवून अधिक उत्पादनक्षमता दर्शवितात.

माझे ग्राहक विचारत आहेत की त्यांचे कर्मचारी शहाणे निवड करण्यासाठी त्यांच्यावर विश्वास ठेवतील; नियोजन भाग असणे. साथीच्या आजाराच्या वेळी घराबाहेर पडल्यास सकारात्मक परिणाम मिळाल्यास, लवचिक शेड्यूल जर जगात उघडले गेले तर एक पर्याय राहिल्यास काय शक्य आहे याची कल्पना करा.

दुसरीकडे, प्रत्येकजण घराबाहेर काम करू शकत नाही किंवा इच्छित नाही.

अर्थात, कॉफी शॉप किंवा होम डायनिंग टेबलमधून प्रत्येक काम पूर्ण केले जाऊ शकत नाही आणि बरेच कामगार आपल्या सहका of्यांच्या सहकार्यात पुन्हा उत्साही होण्यासाठी तयार असतात. कार्यालयात परत कामाच्या दैनंदिन तालांचा आढावा घेण्याची संधी आहे. टॉप-डाऊन कंपनीव्यापी धोरणे लागू करण्याऐवजी कार्यसंघांना सर्जनशील संभाषणे करण्याची संधी आहे. कोणत्या प्रकारचे विश्रांती, मेळावे, सामायिक जेवण किंवा नवीन विधी अर्थ आणि कनेक्शन पुनर्संचयित करतील? ज्या कर्मचार्‍यांनी सामान्य रूटीन पुन्हा सुरू केली नाही अशा कर्मचार्‍यांना कोणत्या प्रकारच्या निवासस्थानाची आवश्यकता आहे? आता निश्चित मार्गाने काय निर्णय घेण्याची आवश्यकता आहे आणि परिणामकारकतेवर नकारात्मक परिणाम न करता कोणते निर्णय पुढे ढकलले जाऊ शकतात? परस्पर नैराश्यात मागे हटण्याऐवजी, कठीण प्रश्नांची उत्तरे शोधत असताना (आणि आनंद घेता) संघर्ष करत असताना, गोंधळलेल्या, अनेकदा विवादित, विवाद करणार्‍या आणि आणखी मजबूत बंध निर्माण करण्याची ही वेळ आहे.

मी ज्या व्‍यवस्‍थापकांशी सल्लामसलत करतो त्यांनी माहितीपूर्ण सत्राची माहिती दिली ज्यात कार्यसंघ वैयक्तिकृतपणे चांगले कार्य करणार्‍या कार्यसंघ सदस्यांविषयी चर्चा करतात. उदाहरणार्थ, व्हाईटबोर्ड्सभोवती एकत्र जमणे, सर्व भिंतींवर शक्य तोडगा काढणे, नाविन्यपूर्ण ड्राइव्ह चालवा. एकदा योजना सेट झाल्यावर सहकारी स्वतंत्रपणे किंवा लहान गटांमध्ये दूरस्थपणे कार्य करू शकतात. वेगवेगळ्या गटांमध्ये भिन्न मार्गदर्शकतत्त्वे असलेल्या हायब्रिड योजना बर्‍याच लोकांसाठी लवचिकता वाढवू शकतात. याचा अर्थ असा होऊ शकतो की काही संघांना वर्धित विशेषाधिकार प्राप्त होत आहेत. हे धोरणात चुकवण्याऐवजी काही मार्गदर्शक तत्त्वे का तयार केली गेली आहेत आणि योजनांचा उलगडा म्हणून “भावनिक तपमान तपासणी” का आहे याची सखोल चर्चा होणे आवश्यक आहे.

क्षण जप्त.

हा असा क्षण आहे जेव्हा विश्वास सहजपणे तुटू शकतो आणि दर्जेदार प्रतिभा दूर होऊ शकते. हे तसे नसते. उत्साही, निष्ठावंत व्यावसायिक, आमच्या सत्राच्या सुरक्षिततेमध्ये विचारत आहेत, “आम्ही कशासाठी सोडवत आहोत?” घरी आणि नोकरीवर असणे हे एक संभाषण आहे. कोविडने आम्ही स्थापित दिनचर्या बदलण्याची मागणी केली. यामुळे आम्हाला नवीन, अधिक टिकाऊ सामान्य तयार करण्याची संधी देखील मिळाली आहे. चला हे संकट वाया घालवू नका.

नेते कारवाई करू शकतात:

• रिटर्न-टू-वर्क हेल्थ प्रोटोकॉलवर आपल्यास जितकी शक्य तितकी माहिती (जरी ती अपूर्ण असेल तरीही) ऑफर करा. ओळखा की लोक अपेक्षेच्या कालावधीत माहितीचे स्वागत करतात परंतु चिंता करतात तेव्हा ती टिकवून ठेवण्यास फारच कठिण असते. स्वत: ची पुनरावृत्ती करणे आणि संवाद साधण्याचे अनेक मार्ग वापरणे ठीक आहे - टाउन हॉल, स्लॅक मेसेजेस, ईमेल इ.
• डेटा मिळवा. आपल्याकडे आधीपासून नसल्यास, कर्मचार्‍यांच्या गरजा भागविण्यासाठी ही चांगली वेळ आहे कारण बर्‍याच जणांनी इतर शहरांमध्ये (साथीचा रोग) सर्व देशभर (साथीचा रोग) वाढला आहे आणि नवीन अपार्टमेंट शोधण्याची गरज आहे, मुलाची किंवा वडीलधा elder्यांची काळजी घ्यावी लागेल किंवा त्यांच्यासाठी नवीन शैक्षणिक व्यवस्था काढावी लागेल. मुले.
• ऑफिस-ऑफिस-ऑफिस योजनेचा तर्क सामायिक करा. कर्मचार्‍यांच्या शारीरिक उपस्थितीमुळे संस्थेच्या यशामध्ये भौतिक फरक का पडतो हे पाहण्यास मदत करा. व्यक्ती आणि / किंवा कार्य म्हणून आपण जितके शक्य तितके विशिष्ट व्हा.
• गरजा विविधता ओळखून लवचिक परत कार्यालयात तारखा विचार करा. लक्षात ठेवा की सत्तेच्या पदांवर असलेल्या लोकांना अचूक नियमांचे पालन करण्यास कमी बांधील वाटेल, तर अधिक कनिष्ठ कर्मचारी पालन करण्यास संघर्ष करतील.
• कार्यसंघ सदस्यांची चिंता ऐकून घ्या - वचनबद्ध न करता Listen ऐका. फक्त "तुम्ही कसे आहात?" उत्तर ऐकण्यासाठी वेळ द्या.
• सक्रिय व्हा. एकत्र स्वप्न! ऑनसाईट काम, लवचिक वेळापत्रक इत्यादींच्या बाबतीत आपल्या कर्मचार्‍यांना कोणते बदल पाहायचे आहेत ते विचारा. कोणतीही आश्वासने देऊ नका, परंतु आपण कधी सामायिकरणे सामायिक कराल आणि संभाव्य धोरणातील बदलांचे पुनरावलोकन कराल याची तारीख निश्चित करा.
• खुले प्रश्न विचारत रहा. समजू नका की ऑफिसची योग्यता रेषात्मक होईल. बडबड आणि बर्‍याच विरोधाभासी भावनांच्या प्रवाहाची अपेक्षा करा.
• असुरक्षित रहा. जेव्हा आपल्यापैकी प्रत्येकाने प्रयत्नशील काळात अनुभवलेल्या भीती आणि निराशा सामायिक करण्याचा धोका असतो तेव्हा अधिक खोल कनेक्शन आणि समजूतदारपणाचा परिणाम.

Www.medium.com वर हा लेखही प्रकाशित झाला होता.